刘向东看完了方启博给的薪资结构和现有人员对应等级，又继续往下看这份薪酬结构的其他内容。

　　第一项是部门绩效，由总监级高管负责综合评定，由刘向东进行最后出书面总结。

　　部门老大拿到管理层给出的总结分值，对部门内部进行梳理，然后对员工进行打分。共分为五级。

　　绩效是和奖金直接挂钩，得1的就可以获得更多的奖金，名额只有一名，可以获得正常奖金~2倍；

　　得2的表现优异，名额比1多一些，获得正常奖金倍；

　　得3的正常，奖金无变化；

　　得4的是表现略差，只能获得正常奖金的系数；

　　得5的就麻烦咯，这就意味着部门老大让你走人。

　　另外，决定最终奖金的系数还有一些弹性，即使你的绩效看着不错，部门老大如果认为你的工作方式有问题，或者是贡献非常突出，也可以和HR提出异议，调整你的奖金系数。

　　还有一个关键是评级，员工在公司的时间长了，不可能就一个级别待遇这样养下去，所以一年有两次评级机会，一般为3月和9月。

　　试用期未过的无法参与职称评定。

　　试用期结束后有第一次可以获得调整薪资的机会，但是要跟HR仔细谈。

　　老员工每年3约或者9月都有机会，绩效获得1或者2的一般可以获得调整，得3的看一般不用递交申请，4和5则不参加评级。

　　当然，如果工作特别优异且有其他重大贡献，可连升两级或以上薪资待遇，一级为20%。

　　刘向东看完后有些不太能理解，既然已经给出了P级和M级待遇，那么调整薪资的目的又是什么？

　　直接上一级不就完事了吗？

　　方启博却笑笑说：“P级和M级的待遇是基础，但不代表每个员工都只值这点钱。”，说完后，他看向郑先知说：“例如老郑，你看他原来的职位是经理，现在是P5，但是下一步如果老郑对公司做出了贡献，我在公司结构上又没有合适职位怎么办？只能是在P5的基础上加薪，任然在原来的位置上面，等到有适合的职位再做调级。”

　　说到这里，方启博看了看众人的反应，然后继续说：“所以说，不要认为评级下来以后，各位同事的待遇薪资是定死的，只要你有贡献，哪怕是P1的实习生，也有可能拿到P5的薪资，但从事的岗位，还是P1的岗位，绩效考核和综合评定不改，再假设，P1拿到P5的待遇之后，无心向上，工作吊儿郎当，拿到五级评定，那么对不起，还是要走人，公司不养闲人，但是也不会亏待任何人，这就是我设定这个薪资结构的目的。”

　　刘向东听明白了方启博的意思，于是点点头问：“那社会招聘这一块，是不是可以直接用这方面的待遇来谈？”

　　方启博说：“没错，人力资源

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